Zoals al is gebleken uit de nieuwsbrief van Prinsjesdag, zitten er een hoop veranderingen aan te komen in 2020 voor werkgevers. Inmiddels is er over bepaalde onderwerpen meer informatie beschikbaar. De belangrijkste punten voor de werkgever hebben wij verzameld in deze nieuwsbrief.

Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB)

De Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) maakt het voor werkgevers aantrekkelijker om werknemers in vaste dienst te nemen. Tegelijkertijd krijgen flexwerkers meer zekerheid in werk en inkomen. De WAB vervangt de Wet werk en zekerheid (WWZ). De nieuwe wet heeft gevolgen voor:

1. Tijdelijke contracten en ketenbepaling: De ketenbepaling wordt verlengd van twee naar drie jaar. Werknemers krijgen hierdoor pas na 3 jaar (of na 3 tijdelijke contracten) recht op een contract voor onbepaalde tijd. Als een werknemer 6 aaneengesloten maanden geen contract heeft bij de werkgever dan is de keten doorbroken en kan de werkgever opnieuw tot 3 jaar tijdelijke contracten aanbieden. Hier kan door CAO van worden afgeweken.

 

2. Transitievergoeding; Een werknemer bouwt met ingang van 1 januari 2020 direct vanaf de start van het dienstverband aanspraak op transitievergoeding op. Dus vanaf de eerste werkdag, ook tijdens de proeftijd. De hoogte van de transitievergoeding is 1/3 maandsalaris voor elk jaar dienstverband. Daarnaast kan een rechter bij ontslag door cumulatie een hogere transitievergoeding toekennen, maximaal 1,5 keer de standaard transitievergoeding. In een aantal gevallen kan de werkgever de betaalde transitievergoeding gecompenseerd krijgen door het UWV:

 

• Vanaf 1 april 2020 is het mogelijk om compensatie aan te vragen voor de transitievergoeding bij ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid. Dit kan ook met terugwerkende kracht bij dienstverbanden die zijn geëindigd vanaf 1 juli 2015. Hierbij gelden de volgende voorwaarden: (i) De arbeidsovereenkomst is (deels) geëindigd wegens langdurige arbeidsongeschiktheid, (ii) de werknemer was bij het eindigen van dienstverband nog ziek, (iii) de werkgever betaalde de werknemer een transitievergoeding waar hij recht op had.
• Bij ontslag door bedrijfsbeëindiging wanneer de werkgever met minder dan 25 werknemers, met pensioen gaat of door ziekte de onderneming volledig beëindigt.

 

3. Oproepovereenkomsten. Volgens de wet is er sprake van een oproepovereenkomst wanneer:
   • de omvang van de arbeid niet is vastgelegd in aantal uren
   • de werknemer geen recht heeft op loon als er niet is gewerkt

Een oproepkracht wordt uiterlijk 4 dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch op om te komen werken. De oproepkracht moet dan gehoor geven aan de oproep. Een eventuele CAO kan deze termijn verkorten naar 24 uur. Wordt de oproepkracht later opgeroepen, dan is de oproepkracht niet verplicht te verschijnen. Als de oproepkracht is opgeroepen heeft hij recht op loon. Ook als de werkgever de oproep intrekt of wijzigt.
Indien een oproepkracht een jaar voor de werkgever heeft gewerkt, moet de werkgever binnen een maand een aanbod doen voor een vaste arbeidsomvang, en voor minimaal het gemiddeld aantal uren dat de werknemer in het jaar gewerkt heeft. Indien de werknemer het aanbod niet accepteert, dan blijft de oude arbeidsovereenkomst bestaan.

Indien de werknemer geen aanbod van de werkgever ontvangt, heeft de werknemer toch recht op loon over het gemiddeld aantal uren. Oproepovereenkomsten voor bepaalde tijd eindigen van rechtswege. De werkgever dient hierbij wel op tijd aan te geven dat het contract niet wordt verlengd.

4. WW premies: verschillende premies voor vast en tijdelijk. Vanaf 2020 bepaalt niet langer de sector waarin wordt gewerkt, maar het soort contract van de werknemer de hoogte van de WW premie. Alleen bij contracten voor onbepaalde tijd geldt de lage WW premie. Voor andere typen arbeidsovereenkomst geldt de hoge WW premie. De lage WW premie bedraagt in 2020 2,94% en de hoge 7,94%. Als voorbeeld: bij een brutoloon van € 000 dient er bij het lage percentage € 30 per maand afgedragen te worden, bij het hoge percentage € 80. Het is dus van groot belang het juiste percentage toe te kunnen passen.

De lage WW premie geldt dus alleen voor schriftelijk vastgestelde contracten voor onbepaalde tijd. De overeenkomsten moeten aanwezig zijn bij de loonadministratie. Dit mogen geen oproepovereenkomsten, nuluren contracten of min-max contractenzijn, want hier geldt de hoge WW-premie. Uitzonderingen:

• Voor werknemers jonger dan 21 jaar die niet meer dan 12 uur per week werken, mag ook bij een tijdelijk contract de lage WW premie worden toegepast;
• Voor arbeidsovereenkomsten in het kader van een leerwerktraject (BBL) mag de werkgever het lage percentage gebruiken;
• Eindigt een dienstverband binnen 2 maanden na aanvang of krijgt de werknemer binnen een kalenderjaar meer dan 30% uren extra, dan moet achteraf alsnog de hoge WW premie worden betaald.

 

5. Ontslag: In de huidige wetgeving zijn sommige omstandigheden afzonderlijk onvoldoende basis voor ontslag van een werknemer. Door de WAB kan een werkgever ook een contract ontbinden op basis van een opeenstapeling van omstandigheden, “ontbinding” door cumulatie.
   Cumulatiegronden zijn:| (i) bedrijfseconomische redenen, (ii) langdurige arbeidsongeschiktheid, (iii) frequent ziekteverzuim, (iv) disfunctioneren, (v) verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer, (vi) werkweigering wegens gewetensbezwaren, (vii) verstoorde arbeidsverhouding en (viii) andere omstandigheden. Cumulatie geldt voor de gronden (iii) tot en met (viii) en niet voor (i) en (ii).

 

6. Payrolling wordt een wettelijk begrip en valt niet meer onder de regels voor uitzendbeding. De regels voor tijdelijke contracten zijn door de invoering van WAB ook van toepassing op overeenkomsten op basis van payrolling. Een payroller heeft vanaf 2020 recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als werknemers van de inleners in gelijkwaardige functies. Ook heeft de payroller vanaf 2021 recht op een deugdelijke pensioenvoorziening. Dat kan via deelname in de pensioenregeling van de inlener, maar ook via een eigen pensioenregeling.

 

Langdurige arbeidsongeschiktheid/slapend dienstverband

Wanneer een werknemer langdurig in de ziektewet zit, heeft de werkgever 104 weken lang een loondoorbetalingsplicht. Na deze periode stopt deze plicht en kan de werkgever er voor kiezen om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. Een extra voorwaarde is wel dat de verwachting is dat de werknemer de komende 26 weken ook nog arbeidsongeschikt zal zijn.
Wanneer de werkgever er voor kiest om de arbeidsovereenkomst te beëindigen, zal er een transitievergoeding verschuldigd zijn en met de nieuwe regelingen zal dit vanaf de 1^e dag in dienstverband zijn. Aangezien dit een dure aangelegenheid kan zijn, kozen in het verleden veel werkgevers er voor om een slapend dienstverband aan te bieden.

Om deze slapende dienstverbanden te verminderen, heeft de regering de Wet Compensatie Transitievergoeding in het leven geroepen. Met ingang van 1 april 2020 kunnen werkgevers van de overheid een vergoeding ontvangen voor de te betalen transitievergoeding. Hierdoor zullen de lasten van de vergoeding voor de werkgevers lager worden.
De afgelopen jaren zijn er een aantal rechtszaken geweest inzake de slapende dienstverbanden met wisselende uitspraken.
Op 8 november 2019 heeft de Hoge Raad uitspraak gedaan met betrekking tot bovenstaande. De uitspraak van de Hoge Raad is dat werkgevers in een dergelijke situatie de werknemer moet ontslaan en dus een transitievergoeding verschuldigd is.

 

Zakelijke fiets

Fietsen is gezond ! Vanaf 2020 kan er bovendien gebruik worden gemaakt van een fiscaal voordelige fietsregeling. De kenmerken van deze regeling zijn:

• Forfaitaire bijtelling: Over een ter beschikking gestelde fiets betaalt een dga of werknemer 7% van de consumentenadviesprijs aan forfaitaire bijtelling. Bv bij een fiets van € 1.000 die de werknemer ook privé mag gebruiken, moet de werkgever elk jaar €70,- bij het belast loon optellen.
• Als een fiets ter beschikking wordt gesteld, kan er voor de zakelijke gefietste kilometers geen vergoeding meer worden gegeven. Alle kosten van de fiets komen wel ten laste van de winst.

Wanneer de fiets ook wordt gebruikt voor het woon-werkverkeer kan in plaats van het aanschaffen van een zakelijke fiets ook het aanschaffen van een privé fiets een optie zijn. Er is dan sprake van een onbelaste vergoeding van € 0,19 per km, waarbij de werknemer de fiets dan zelf moet aanschaffen en ook alle overige kosten, zoals bv onderhoud voor zijn rekening komen.

Overige aandachtspunten bij deze regeling:

• Een combinatie van beide mogelijkheden kan fiscaal interessant zijn. De werkgever koopt de fiets, stelt deze ter beschikking en de werknemer betaalt de bijtelling van 7%. Na een aantal jaren verkoopt de werkgever alsnog de fiets aan de werknemer tegen de dan geldende veel lagere dagwaarde. Vanaf moment van verkoop vervalt de bijtelling en kan de werknemer de zakelijk gefietste kilometers weer declareren.
• De werkgever heeft de mogelijkheid de werknemer een renteloze lening te verstrekken voor de aankoop van de fiets. Deze lening kan
  renteloos worden verstrekt zonder dat dit bij de werknemer leidt tot belastingheffing over het rentevoordeel. De werknemer kan de lening vervolgens weer aflossen met de vergoeding voor de zakelijk gefietste kilometers.
• Voor een fiets die ter beschikking wordt gesteld, heeft de werkgever in beginsel recht op kleinschaligheidsinvesteringsaftrek (KIA), welke maximaal 28% kan bedragen. Bij eventuele verkoop van de fiets aan de werknemer kan er sprake zijn van desinvesteringsbijtelling. Dit speelt echter alleen wanneer de onderneming in een jaar voor meer dan €2.300 desinvesteert en als dit gebeurt binnen 5 jaar na het begin van het kalenderjaar waarin er is geïnvesteerd.

 

Langer geboorteverlof voor partners 

Het kabinet kiest voor verlenging van het kraamverlof voor partners. Om zo bij te dragen aan de ontwikkeling van het kind en gelijkwaardigheid op de arbeidsmarkt tussen man en vrouw. Sinds januari 2019 is daarom het geboorteverlof voor de partners verruimd van 2 dagen naar 1 week. Vanaf 1 juli 2020 wordt dit verder aangevuld. Wie langer vrij wil, kan het eerste half jaar maximaal 5 weken extra geboorteverlof opnemen. In die periode hebben partners recht op een uitkering van 70% van het loon tot maximum dagloon.

 

 

Bericht WerkHervattingsKas

Werkgevers ontvangen jaarlijks de beschikking gedifferentieerde premie Werkhervattingskas (WhK). Deze premie bestaat uit 2 componenten, de WGA-premie en de Ziektewetpremie. In de beschikking wordt een premiepercentage vermeld. Deze moeten werkgevers over het premieloon aan de Belastingdienst betalen. Daarom willen wij u verzoeken dat als u deze brief ontvangt van de Belastingdienst, deze aan ons door te sturen. Dan kunnen wij de juiste premies toepassen in de loonadministratie.

 

Mocht u na het lezen van deze nieuwsbrief nog (andere) vragen hebben neem dan gerust contact met ons op.

 

Disclaimer: Bovenstaande is opgesteld op basis van de op dit moment bekende voorstellen. Onze organisatie kan niet aansprakelijk gesteld worden voor eventuele onjuistheden en de gevolgen hiervan.